人才已經(jīng)成為企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)形成競爭力的核心因素，由此，越來越多的管理者更加重視人才管理方法的獲取，以及管理能力的修煉。因為，人才管理體系可以幫助企業(yè)吸引、留住和培養(yǎng)員工，使雙方互惠互利。

那么，我們要如何構(gòu)建人才管理體系，才能夠讓企業(yè)實現(xiàn)這些目標呢？人才管理體系通常包含4個模塊，也就是我們所說的“4大支柱”：崗位招聘、績效管理、企業(yè)學習和薪酬管理。下面，我們就來分別講解如何有效建立這4大支柱。

一、績效管理：確保持續(xù)和有效的產(chǎn)出

過往，大多數(shù)的企業(yè)都會按照傳統(tǒng)的績效管理模式，來對員工的績效進行管理：定期進行績效目標的設(shè)定，考核評估，并給予輔導(dǎo)反饋。但實際上，這種低頻率、固化流程的管理難以發(fā)現(xiàn)和解決員工在實踐中遇到的問題。

近年來，許多企業(yè)都拋棄了傳統(tǒng)的方式，轉(zhuǎn)而采用更高頻的、以“教練”為角色的績效支持和管理模式，從而可以更準確地了解員工、推動業(yè)績目標的提升。

二、企業(yè)學習：充分發(fā)揮員工的潛力

長期以來，企業(yè)的培訓主要是以零散的線下講座形式開展，極少會搭建一套系統(tǒng)的學習培訓體系，因為他們認為，這樣的體系只適用于高階的管理課程或者是相對正統(tǒng)的機構(gòu)培訓中。然而，現(xiàn)代員工對技能提升的需求，是非系統(tǒng)化、非針對性的學習所無法滿足的。

這就要求企業(yè)結(jié)合績效管理，根據(jù)員工在績效目標與績效實施過程中遇到的技能問題，有針對性地設(shè)立系統(tǒng)的培訓課程，并且為員工規(guī)劃長遠的職業(yè)發(fā)展計劃。值得一提的是，在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的高速發(fā)展下，不少企業(yè)已經(jīng)引入智能化的學習管理系統(tǒng)，員工通過線上的學習地圖，可以有效利用零碎的時間完成自我提升。

三、薪酬管理：快速給予有力的獎勵

想要科學地設(shè)計企業(yè)薪酬體系，除了需要具備外部的競爭力，還需要兼顧內(nèi)部的公平性。在內(nèi)部，一方面要結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展的戰(zhàn)略，評估員工崗位的價值和其個人能力水平，另一方面也要根據(jù)績效情況，以多元的薪酬結(jié)構(gòu)增添激勵性。

而針對獎勵的實施，我們應(yīng)該做到“及時”和“可見”，及時性是對員工承諾的快速兌現(xiàn)，這樣可以增加員工對企業(yè)的信任感，而可見性則是保持獎勵對所有員工可見，這樣可以將激發(fā)的動力進一步放大，當然，在這種情況下我們要尤其關(guān)注對公平性的監(jiān)督。

四、人才迭代：始終符合業(yè)務(wù)的需求

人才迭代指的是崗位源源不斷的招聘動作。崗位招聘既是人才管理中的第一步，也是人才管理閉環(huán)中的最后一步。我們知道，隨著企業(yè)的發(fā)展和前進，人才也必須不斷地更新迭代。而我們要做的就是，定期為企業(yè)進行全面的人才盤點和崗位分析，掌握未來3-5年內(nèi)，能夠勝任關(guān)鍵崗位的人才模型，以確保我們的人才始終符合業(yè)務(wù)的需求。

以上，就是人力管理體系的4個核心模塊。搞懂如何管理人才，才能真正做到吸引、留住、培養(yǎng)人才，而不是永遠都陷入“一邊招聘一邊流失”的無限循環(huán)之中。大家都說，人才是企業(yè)的核心競爭力，實質(zhì)上，懂得管理人才才是企業(yè)的核心競爭力。